讀《可複製的領導力》有感範文大綱

於我而言看到書名的第一反應是這本書屬於方法論類型的書籍，同時也想到了另外一句名言"王侯將相寧有種乎"，及一句俗語"兵熊熊一個，將熊熊一窩"。

先說上面想到的一句名言及一句俗語，講的都是關於"領導"這個詞，可名詞，亦可動詞，在我看來任何集體，大可是整個全球、一個國家、一個民族、一個宗教等，小可是一個公司、一個班級、一個小組、一個家庭等，都是需要領導的，一個領導人的領導。同時，有領導很重要，但亦如書中所說領導並不唯一，可複製。

於本書而言，個人總結爲四大點：角色定位、文化打造、目標管理、時間管理。

首先，角色定位在於找準自己在時間、空間等維度上的位置，綜合來看每個人都是集領導者、管理者、執行者三種角色於一體並角色間相互依存循環的，同時領導力在三種角色中都是存在的。以我個人爲例一句話表達這種關係：作爲運營部的領導者，管理運營部執行並完成公司下達的各項任務指標就是我的基本職責，這裏面的我就是集領導者、管理者、執行者三個角色爲一體的人，即上傳、下達、中合作。在不同的維度上，我們需要精準的定位自己的角色，因爲三種角色的專注點是不一樣的，比如領導者是定戰略的，管理者是搭班子、帶隊伍的，執行者則是實現結果的。

其次，文化打造如大多數人所認爲很虛，但很重要，就像社會中不能沒有人際關係一樣，因爲文化打造符合人類的社會屬性這一基本屬性。我的理解是在一個企業在最初定戰略時就應該牽扯到一部分文化定位了，即描述一個企業的價值觀（或叫使命/願景），這個價值觀既要包含對內部亦要包含對外部的`。所以在這一方面其實很多公司只是做到了一部分，比如阿里巴巴創業時的使命是"讓天下沒有難做的生意"，細細一想其實這個還不夠能激發內部員工努力並幸福的工作，因爲它只描述了對外部的價值觀，對內部的價值觀並沒有很好地體現畢竟基於人性來考慮，無私奉獻的人不可能多。轉到主題文化的打造，我認爲應該同步在定戰略、搭班子、帶團隊中，比如書中所講的遊戲化組織，或者叫人性化組織，還有雙向溝通反饋、傾聽等，谷歌基本上算是早期嘗試扁平化管理的公司之一（暫不論扁平化管理的優劣勢），國內的大多數公司如BATJ也都在不斷重視文化打造這塊。

再次，領導力中的目標管理，有一個方法論工具叫PDCA循環規則，即計劃、組織、領導、控制。目標計劃這塊可按照SMART原則制定，目標夠具體、可考量、可達到、與業務相關、有時間節點。很多時候我們對於目標的管理要麼是有頭無尾，要麼是無頭無尾，比如有目標但沒有管理過程、考覈結果，或者沒有目標卻無序管理、不公平考覈等等。目標管理客觀上來講是實現企業價值觀的重要因素之一，目標實現對內部積極性的激發，對外部價值的體現都是正相關的。

最後，針對時間管理我想到的則是時間矩陣，即以重要、緊急的程度來區分事件的處理次序，優先處理重要且緊急的事件、其次重要非緊急的事件、再次非重要緊急的事件、最後非重要非緊急的事件，如果要用一句話總結時間管理，我覺得應該是用有限的時間做更多有更大價值的事。

總的來說，做事的方法論常在，也易懂，但真正能融會貫通的我們卻很少，或許重點在於思維方式的轉變，比如把大象裝進冰箱需要幾步這個問題，到底是邏輯亂了我們，還是我們亂了邏輯？